株式会社 末永イノベーション経営

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病院・福祉の方へ

  • 勤務医の人事評価で効果を出していますか
    • 長い間、病院の人事制度構築に携わってきましたが、勤務医の評価基準をドクターと共に作るのは重要なポイントです。勤務医の方々は、患者さまのために真剣に働く方がほとんどで、医師になった目的は患者様のためという共通した点があります。
      医師の評価は、医師の仕事が難しいから評価が難しいのではなく、医師の職務の理解が前提です。一人一人の医師の中にある医療に対する純粋さが行動として現れたことを評価できないはずはありません。職員の人事考課については、考課制度の運用に際立った特徴があります。

私たちは、医師の基本的な評価項目を検証し66項目に整理し体系化しました。 医師共通と診療科別の両方が必要です。その一部を掲げます。

・医師人事に関する66の項目を設定
~評価項目のサンプル~

1.基本行動
身だしなみ 医師として診察を行うのにふさわしい好感の持てる服装
言葉づかい 言葉遣いが患者、家族、施設スタッフ、地域の方々、業者に対してぞんざいではない
対人的態度 医師を取り巻く人間関係について傍若無人および不遜な態度を取らない
ハラスメント行為 パワハラ、セクハラ、マタハラ等のハラスメントの言動がない
ノブレス・オブリージュ 医師として社会的意義の高い職業に就く者としての責任感がある。
2.チーム
報告・連絡・連携・相談 自分を取り巻く人間関係に対して目的と必要に応じた報連相ができる
チームワーク チーム医療を推進していくために必要なチームコミュニケーションができる
勤務ルール 職場のルールを理解し、遵守する
職務ルール 医師の職務を遂行する上で必要なルールを遵守する
地域社会への協力 地域の医療、介護、健康に関して貢献する意識が継続的に保たれている
3.患者対応
患者との信頼関係 患者や家族に対して信頼関係をつくるための努力をしている
不満・苦情への対応 不満、苦情に対して目を逸らさずに対応し関係者と連携している
迅速な対応 主治医意見書等の作成を迅速に行っている
インフォームドコンセント 患者が十分納得の上、自分で選択し判断できるように説明し明確な記録を残している
患者の生活の質向上 QOL・ノーマライゼーションを考慮した医療を提供できるように最善を尽くしている

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  • 人材の何をどう育てたいですか
    • 人材を育てるための条件が必要です。キャリア・フレームが条件の一つです。それをコンサルティングすることができます。 医療介護で働く方々の専門性開発は人材育成のポイントです。そのためのキャリアデザインをします。どのようなキャリアで成長を支援できるかのラダーの組み立てをしている病院は、医師職員の意欲が違います。業務や臨床に追われるだけでなく、自分の専門性とマネジメントの力を充実させていくための機会が与えられ続ける環境を組み立てることは、医療の質の向上とコメディカルスタッフの育成に大きく影響します。
  • 人事考課をケーススタディで練習していますか
    • 職員に関する人事制度の運用がうまくいっていないケースを見ます。主な原因は、人事制度の運用を軌道に乗せるノウハウがありません。その一つが考課者訓練です。 現場で起こるようなケーススタディで考課をトレーニングしていくことが必要です。 社会医療法人財団白十字会様の看護部の方々のご協力で作成いたしました考課者訓練のケースを掲載いたします。

~ケーススタディで考課力を習得する~

<ケース例>

  • 看護師:菅原百合子、23歳、新卒で入職。J-1 西病棟勤務
  • 考課者・病棟師長:安倍、35歳、S-5 登場人物(略)
  • 入職して6ヶ月経過した勤務日に菅原は、45分遅れて出勤した。
    遅刻するまでに連絡はなく、主任の鈴木、同僚の佐藤から繰り返し携帯に連絡が入り、メールも入っていたが返信しなかった。
    実は、菅原は通勤途中に運転する軽自動車で接触事故を起こしていたが、そのことは報告せずに遅刻した。
    菅原は安倍師長から遅刻の理由について質問を受けたが事故のことは言わなかった。安倍は、理由を言わない菅原に不快感を持ったが、鈴木主任の仕事の指示を受けるように言った。
    事故のことを知らない鈴木主任は、届け出なしの遅刻が如何に大きなルール違反であるかをしつこく説明した。日頃、育成の熱心な鈴木主任の言葉だが、少しうとましく聞こえた菅原は…

社会医療法人財団 白十字会(富永雅也理事長 佐世保市)白十字病院様の医師の方々がワーキンググループで主体的に医師の人事評価の仕組みづくりに取り組まれた素晴らしい事例です。

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